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　　“這次競爭上崗充分體現了公開、公平、公正,摒棄了論資排輩,給我們年輕人以極大的信心”，王云滿懷希望地說。這位2010年從大學畢業(yè)的80后,剛剛從泰安分公司市區(qū)營業(yè)部管理人員競爭上崗中脫穎而出，她與同事們在近期公司舉辦的8場營銷實戰(zhàn)訓練營中發(fā)揚不畏困難、不怕苦累、敢打敢拼、攜手戰(zhàn)斗的“山東有線人”的優(yōu)良作風，保用戶，拓市場，取得了現場營銷收入不菲的佳績。

　　去年以來，泰安分公司按照省公司“改革創(chuàng)新年”的工作部署，將綜合改革作為實現公司可持續(xù)發(fā)展的重要抓手，有計劃、分階段地組織實施，完成了市公司本部和岱岳分公司的綜合改革。綜合改革以“三項制度”改革為核心，完善職能定位和組織架構管理，深化績效和薪酬體系改革為重點，按照公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)、定編定崗，按崗聘任、精簡效能的原則，通過個人報名、資格審查、公開競聘、張榜公示等程序競聘上崗，建立起管理人員能上能下的用人機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出搭建了平臺 。

　　首先，優(yōu)化了機構、明晰了崗位，完成了機構崗位設置的優(yōu)化調整。泰安分公司通過綜合改革，實行定編定崗定員定責，建立了精干高效的組織管理體制，實現了組織機構和工作崗位優(yōu)化設置的重大調整。改革以后的各崗位優(yōu)化了機構、整合了專業(yè)，減少了業(yè)務交叉，理順了工作關系，做到了崗位清晰，人員精干，運行平穩(wěn)，秩序良好。干部員工的工作熱情高漲，精神面貌煥然一新，工作能力有了很大提高，服務效能得到明顯提升，為推進公司的進一步發(fā)展提供了可靠的體制保障。其次，拓寬了視野、優(yōu)選了人才，實現了人力資源的合理配置。通過綜合改革，按照“公開、平等、擇優(yōu)”的原則引入競爭機制，實行競聘上崗，變“相馬”為“賽馬”，在崗位競爭中發(fā)現了人才、選用了人才，不僅拓寬了選人用人視野，形成了正確的用人導向，而且建立了能上能下、競爭擇優(yōu)的選人用人機制，優(yōu)化了機構。市公司本部中層通過競爭上崗，中層管理人員的年齡結構和知識結構趨于合理，選拔出的 18 位同志平均年齡 44 歲，其中 10位同志是 70 后，年齡最小的37歲，呈現出了新的生機和活力，營造了優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，實現了人力資源整合和人才梯隊建設的重大突破，為今后建立更加規(guī)范的人才培養(yǎng)機制闖出了路子。三是增強了危機、強化了責任，促進了員工思想觀念的根本轉變。通過綜合改革，公開選拔管理人員，打破了“鐵交椅”、“鐵飯碗”和“鐵工資”，員工思想觀念發(fā)生了明顯轉變，危機意識、競爭意識顯著增強，員工的潛能得到了發(fā)揮，真正在廣大員工中形成了“有為才有位，有位須有為”的崗位觀，從過去的“要我干”變成“我要干”。完善自我、超越自我的思想逐步樹立，不思進取、無所作為的觀念逐步消除，競爭憑實力、上崗憑能力、在崗憑業(yè)績的競爭意識明顯增強，員工的思想觀念從根本上得到轉變，為繼續(xù)推進公司又好又快發(fā)展奠定了思想基礎。四是打破了員工的身份界限，由過去按身份管理變?yōu)楝F在按崗位管理，廢除了中層干部職務終身制，建立了干部能上能下、員工能進能出、收入能升能降的動態(tài)管理機制，使多年來制約企業(yè)發(fā)展的內部機制性障礙得到了解決。